Experiência do candidato: o que faz alguém recomendar sua empresa

A candidata fez três entrevistas para uma vaga de coordenadora de marketing. Na última, com o diretor, a conversa foi ótima. Ela saiu com a promessa de um retorno “até sexta”. A sexta passou, a outra também. Um mês depois, descobriu pelo LinkedIn que outra pessoa tinha assumido a posição. Ela nunca recebeu uma mensagem.

A empresa talvez nem saiba que isso aconteceu. Mas a candidata sabe, e provavelmente contou para colegas, amigos e ex-colegas de trabalho. Alguns deles, talvez, eram os próximos candidatos da empresa.

Por que isso importa

Em qualquer processo seletivo, a maior parte dos candidatos não é contratada. Para cada pessoa que recebe a proposta, dezenas passaram por alguma etapa. Todas saem com uma impressão da empresa, e essa impressão circula.

A Talent Board, organização que pesquisa a experiência de candidatos em empresas dos Estados Unidos e de outros países, acompanha esse efeito há anos. Suas pesquisas mostram que candidatos que tiveram uma experiência ruim são menos propensos a se candidatar de novo, a indicar a empresa para outras pessoas e, quando a empresa vende para o consumidor final, a continuar comprando dela. O contrário também vale: candidatos bem tratados, mesmo quando não aprovados, tendem a falar bem da empresa.

O que o candidato mais valoriza

Experiência do candidato não é sobre brindes, vídeos institucionais ou tecnologia sofisticada. É sobre coisas simples, que dependem mais de organização do que de orçamento.

• Clareza: saber quais são as etapas, quanto tempo cada uma leva e quem vai participar.
• Retorno: saber o resultado de cada etapa, mesmo quando é negativo.
• Respeito ao tempo: entrevistas no horário, sem remarcações de última hora, e testes proporcionais à vaga.
• Preparo de quem entrevista: entrevistadores que leram o currículo e sabem o que estão avaliando.
• Honestidade sobre a vaga: os desafios reais, não só a versão de vitrine.

Etapa por etapa

Como dar um retorno negativo

Dar um “não” é a parte da qual muita gente foge, e é justamente a que mais marca. Algumas práticas ajudam:

1. 01

   Não demore

   Assim que a decisão for tomada. Esperar não torna a notícia melhor.

2. 02

   Ajuste o formato à etapa

   Para quem foi só triado, uma mensagem escrita basta. Para finalistas, uma ligação mostra consideração pelo tempo investido.

3. 03

   Agradeça de verdade

   Pelo interesse, pelo tempo e pelo que a pessoa compartilhou nas entrevistas.

4. 04

   Deixe a porta aberta, se for sincero

   Se o candidato pode ser considerado para outras vagas, diga isso. Se não, não prometa.

Muitas empresas preferem não detalhar os motivos da decisão, e isso é razoável. Um comentário geral e respeitoso sobre o perfil escolhido costuma ser suficiente.

Ouça quem passou pelo processo

A forma mais simples de saber como está a experiência dos seus candidatos é perguntar a eles. Uma pesquisa curta, com três ou quatro perguntas, enviada depois do encerramento do processo, para aprovados e não aprovados, revela problemas que a empresa não enxerga: um entrevistador que sempre atrasa, uma etapa que ninguém entende, um teste longo demais.

• De 0 a 10, quanto você recomendaria esta empresa a um amigo, com base no processo seletivo?
• As etapas e os prazos ficaram claros?
• O que poderia ter sido melhor?

O candidato de hoje, o cliente de amanhã

Profissionais mudam de empresa, de cargo e de lado da mesa. O candidato que não foi aprovado hoje pode ser o gestor de um cliente amanhã, ou o candidato ideal para a próxima vaga. Cuidar da experiência de quem passa pelo processo é, no fim, cuidar da reputação da empresa.

Prepare quem entrevista

Grande parte da experiência do candidato acontece nas entrevistas, e depende de quem está do outro lado. Um entrevistador que chega atrasado, não leu o currículo ou passa a conversa olhando o celular transmite uma mensagem clara sobre a empresa, por melhor que seja o resto do processo.

1. 01

   Leia o currículo antes

   Cinco minutos de preparo mudam o tom da conversa.

2. 02

   Apresente-se e explique a conversa

   Quem você é, quanto tempo a entrevista vai durar e o que vem depois.

3. 03

   Deixe tempo para perguntas

   O candidato também está avaliando a empresa. As perguntas dele são parte da entrevista.

4. 04

   Não prometa o que não pode cumprir

   Se não sabe quando sai o retorno, diga que o recrutador vai informar o prazo.

Perguntas frequentes

Preciso dar retorno para todos os candidatos?

Sempre que possível, sim. Em vagas com muitas candidaturas, uma mensagem automática de encerramento para quem não segue já faz diferença. Para quem participou de entrevistas, o retorno deve ser mais pessoal.

Como medir a experiência do candidato?

Uma pesquisa curta ao fim do processo, com uma pergunta de recomendação de 0 a 10 e uma pergunta aberta, já dá uma boa base. Acompanhe também indicadores como desistências por etapa e taxa de aceite das propostas.

Experiência do candidato é responsabilidade do RH?

É de todos que participam do processo. O RH desenha as etapas e cuida da comunicação, mas o gestor que atrasa a entrevista ou demora a decidir também faz parte da experiência. Por isso vale envolver os entrevistadores nos resultados da pesquisa com candidatos.

Conteúdo informativo, preparado para ajudar no dia a dia de quem contrata e lidera pessoas. Não substitui a orientação de um advogado, contador ou especialista para o caso da sua empresa.