Tech lead, engineering manager ou arquiteto: qual liderança técnica contratar

O time de tecnologia de uma empresa de serviços financeiros cresceu de quatro para doze pessoas em um ano. O desenvolvedor mais experiente, que até então resolvia os problemas mais difíceis, virou “líder do time”. Agora passa o dia em reuniões, conduz conversas de feedback, negocia prazos com o produto e quase não programa. Está cansado, o time sente falta das decisões técnicas dele, e ninguém cuida direito das pessoas. A empresa juntou três papéis em uma pessoa sem perceber.

Liderança em tecnologia não é uma função só. Existem pelo menos três papéis diferentes, que muitas vezes são confundidos: o tech lead, o engineering manager e o arquiteto de software. Entender a diferença ajuda a contratar a pessoa certa, e a não desperdiçar os bons desenvolvedores que a empresa já tem.

Três papéis, três focos

Camille Fournier descreve essa trajetória no livro The Manager's Path (2017), mostrando como as responsabilidades mudam do tech lead para o gestor de times e para o gestor de gestores. Um ponto central do livro é que cada passo exige habilidades novas, e que ser um excelente desenvolvedor não prepara, por si só, para gerir pessoas.

Quando contratar cada um

• Tech lead: o time tem gente suficiente, mas as decisões técnicas estão dispersas, a qualidade oscila e falta alguém para dar direção no código.
• Engineering manager: o time cresceu, as pessoas precisam de acompanhamento, há contratações a fazer e a relação com produto e negócio precisa de alguém dedicado.
• Arquiteto: existem vários times, e decisões de um afetam os outros. Integrações, padrões e escolhas de plataforma precisam de coordenação.

Carreira em Y: crescer sem virar gestor

Em muitas empresas, a única forma de crescer é virar gestor. O resultado é conhecido: bons desenvolvedores assumem funções de gestão sem vocação para elas, e a empresa perde um especialista para ganhar um gestor desmotivado.

A carreira em Y resolve isso com dois caminhos paralelos a partir de certo nível. Um segue para a gestão de pessoas. O outro segue na trilha técnica, com níveis como sênior, staff e principal, com reconhecimento e remuneração equivalentes. Will Larson, no livro Staff Engineer (2021), descreve como essas posições técnicas de alto nível funcionam na prática: pessoas que lideram pela influência técnica, sem ter um time sob sua gestão.

Como avaliar candidatos a cada papel

Tech lead

Avalie profundidade técnica e a capacidade de elevar o time. Peça para o candidato contar uma decisão de arquitetura que tomou, como convenceu o time e o que faria diferente. Uma revisão de código conduzida em conversa mostra como ele orienta colegas.

Engineering manager

Avalie a gestão de pessoas como se avaliaria em qualquer área, com perguntas sobre fatos: alguém do time que cresceu com ele, uma contratação que não deu certo, um conflito que precisou resolver, uma conversa difícil sobre desempenho. Conhecimento técnico importa, para ter credibilidade e entender o trabalho, mas não é o centro da função.

Arquiteto

Avalie a visão de sistemas e a capacidade de influenciar sem autoridade. Peça para o candidato desenhar, em conversa, como evoluiria uma arquitetura parecida com a da empresa, e observe as perguntas que ele faz antes de propor qualquer solução.

Promover ou contratar de fora?

Promover alguém de dentro tem vantagens claras: a pessoa conhece o produto, o código e o time. Mas a promoção precisa ser uma escolha da pessoa, com apoio para a transição. Um desenvolvedor promovido a engineering manager sem preparo e sem acompanhamento costuma sofrer, e o time junto.

Contratar de fora faz sentido quando a empresa precisa de uma experiência que ninguém no time tem ainda, como estruturar a engenharia para crescer ou montar processos que nunca existiram.

Sinais de que falta liderança técnica

Muitas vezes a necessidade de uma liderança técnica aparece antes de alguém dar nome a ela. Alguns sinais comuns:

• Decisões técnicas que ninguém toma: discussões que se repetem sem conclusão, ou cada desenvolvedor resolvendo do seu jeito.
• Qualidade oscilando: erros em produção frequentes, revisões de código superficiais, testes que ninguém mantém.
• Pessoas sem acompanhamento: ninguém conversa com os desenvolvedores sobre carreira, desempenho e desenvolvimento.
• Atrito com o produto: prazos definidos sem ouvir o time, ou o time sem entender as prioridades do negócio.

Os dois primeiros sinais costumam pedir um tech lead. Os dois últimos, um engineering manager. Quando todos aparecem juntos, provavelmente a empresa precisa dos dois papéis, mesmo que, por um tempo, uma pessoa acumule parte deles.

Perguntas frequentes

Tech lead precisa programar?

Na maioria das empresas, sim, ainda que menos que os outros desenvolvedores. Manter contato com o código ajuda a tomar decisões técnicas melhores e a manter a credibilidade com o time.

Quantas pessoas um engineering manager consegue liderar?

Depende da senioridade do time e das outras responsabilidades do gestor, mas times entre cinco e oito pessoas costumam permitir acompanhamento individual de qualidade. Acima disso, as conversas individuais e o desenvolvimento das pessoas tendem a ficar em segundo plano.

O que é um staff engineer?

É um nível da carreira técnica acima do sênior, comum em empresas com carreira em Y. O staff engineer atua em problemas que atravessam vários times e lidera pela influência técnica, sem ter pessoas sob sua gestão direta.

Conteúdo informativo, preparado para ajudar no dia a dia de quem contrata e lidera pessoas. Não substitui a orientação de um advogado, contador ou especialista para o caso da sua empresa.